Codul Muncii a fost modificat recent, prin Legea   nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în Monitorul Oficial  nr. 225 din 31 martie 2011

Noile modificari intra in vigoare la data de 30.04.2011.

Cele mai importante modificari se refera la:

1.      Contractul individual de munca se va incheia in mod obligatoriu in forma scrisa. Nu mai este permisa probarea existentei raportului de munca prin orice mijloc de proba, asa cum prevedea vechea reglementare legala.

    Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.

     Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.

    Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.

 Sanctiuni:

Primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca in forma scrisa reprezinta contraventie si se pedepseste cu amenda de la 10.000 lei, la 20.000 lei, pentru fiecare persoana identificata.

Primirea la munca a mai mult de 5 persoane, fara incheierea unui contract de munca, constituie INFRACTIUNE si se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 2 ani sau cu amenda.

Prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă reprezinta, de asemenea, contraventie si se sanctioneaza  cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;

 

2. Obligatia de informare a salariatului anterior incheierii contractului individual de munca sau modificarii acestuia a fost completata cu obligatia angajatorului de a prezenta angajatului fisa postului si criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.

3. In ipoteza in care unii dintre angajatii dumneavoastra au incluse in contractele individuale de munca o clauza de mobilitate, va trebui sa mentionati in mod expres, in cadrul contractului, cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură.

   Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

4. Daca pe durata contractului de munca se impune modificarea unuia dintre urmatoarele elemente:

    a) identitatea părţilor;

    b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

    c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

    d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative  precum şi fisa postului;

 d1) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

    e) riscurile specifice postului;

    f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

    g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

    h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

    i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

    j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

    k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

    l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului

    m) durata perioadei de probă.

Atunci, modificarile se vor regasi intr-un act aditional la contractul individual de munca. Actul aditional se va perfecta intr-un termen de maxim 20 de zile lucratoare de la aparitia modificarii, cu exceptia situatiilor in care, prin lege speciala este reglementat un alt termen.

  5. Prezentarea, de catre salariat, a certificatului medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci,  devine obligatorie la data semnarii contractului individual de munca.

Sanctiuni:

    

-         Incalcarea de catre angajator a acestei obligatii constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei, la 3000 lei.

-         Daca salariatul prezinta certificatul medical ulterior semnarii contractului individual de munca, respectivul contract este NUL.

 

6. Au fost majorate perioadele de proba   astfel:

- cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie (in vechea reglementare cel mult 30 de zile calendaristice)

- cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere (in vechea reglementare cel mult 90 de zile)

Va recomandam perfectarea unor acte aditionale la contractele individuale de munca, in ipoteza in care aveti salariati aflati in perioada de proba si doriti majorarea respectivei perioade. In lipsa unui astfel de act aditional, ramane valabila perioada de proba insusita prin semnatura de catre salariat.

Principalul avantaj pe care il ofera perioada de proba, atat pentru angajator, cat si pentru angajat, este acela ca, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Noile modificari legislative permit introducerea perioadei de proba in cazul muncitorilor necalificati, fara sa mai reglementeze acea limita maxima de 5 zile. Practic, si in cazul muncitorilor necalificati perioada de proba va putea fi de maxim 90 de zile calendaristice.

Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.

7. A fost reglementata perioada de stagiu

  Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.

    Modalitatea de efectuare a stagiului  se reglementează prin lege specială.

8. Registrul general de evidenta a salariatilor are acum un continut mult mai vast.

  Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă.

    La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.

9. Un salariat va putea lucra la mai multi angajatori fara sa aiba obligatia de a comunica denumirea angajatorului unde are functia de baza.

10. Lista drepturilor angajatorului se completeaza cu:

    - să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii – prin fisa postului;

    - să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora – prin contract colectiv, regulament intern sau contract individual de munca. 

11.   Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.

     Daca perioda delegarii depaseste 120 de zile intr-un an calendaristic, atunci suntem in prezenta institutiei detasarii care   reprezinta o veritabila cesiune a contractului de munca de la un angajator la un alt angajator.

12. Suspendarea contractului individual de munca: 

    De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.

     În cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.

   13. Suspendarea contractului individual de munca  pe perioada reducerii temporare a activitatii.

Pe langa ipoteza intreruperii temporare a activitatii, ipoteza existenta si pana acum, legiuitorul reglementeaza posibilitatea   suspendarii contractului de munca sip e perioda reducerii temporare a activitatii angajatorului.

Reducerea activitatii poate fi generata de motive economice, tehnologice, structurale sau similar.

În cazul reducerii temporare a activităţii pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia celor care lucreaza program redus (4 zile pe saptamana).

 Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activitatii economice, salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea dispună reînceperea activităţii.

14.  Concedierea pentru necorespundere profesionala

  Angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

   Concedierea salariatului poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

     Asadar, in eventualitatea in care un veti reglementa o procedura de evaluare, un veti putea dispune concedieri pentru necorespundere profesionala.

15.Termenul de preaviz acordat de angajator in cazul concedierilor

   Termenul de preaviz nu  poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare (asa cum, de altfel, reglementa Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National 2007-2010)

16. Incetarea cim la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti de admitere a contestatiei salariatului impotriva deciziei de concediere. 

     În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa  dispune anularea ei şi obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

     La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii  repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, in sensul reintegrarii salariatului la vechiul loc de munca.

  În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.

 17. Demisia   salariatului. Majorarea termenului de preaviz in cazul demisiei.

    Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

   Nerespectarea prevederilor  legale privind inregistraera de catre angajator a demisiei constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei, la 3000 lei.

Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare  pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

   18. Contractul individual de munca pe perioada determinata

   A fost majorata durata máxima a unui astfel de contract de la 24 de luni, la 36 de luni.

   Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.

    Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.

    Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

     Situatiile in care se poate incheia un contract individual de munca pe perioada determinata sunt urmatorele:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

  b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;

  c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

    d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

    d^1) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

    d^2) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

    d^3) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

    e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Nota: textul evidentiat contine completarile aduse de Legea de modificare a Codului Muncii.

 19. Durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită, in mod exceptional, peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice  (3 luni, in vechea reglementare).

20. Munca suplimentara

    Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice (in vechea reglementare 30 de zile) după efectuarea acesteia.

    În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

  În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.

21. Munca de noapte

    Salariaţii de noapte beneficiază:

    a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;

    b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

22 .Concediul de odihna 

     În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare (in vechea reglementare 15 zile lucratoare) de concediu neîntrerupt.

23. Participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională  iniţiată de angajator

   Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională initiata de angajator, salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deţinute.

  Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în aceste condiţii, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adiţional. Nu mai are astfel relevanta cat a durat cursul de pregatire profesionala. Partile pot stabili orice perioada in care salariatul nu poate avea initiativa incetarii contractului de munca.

Nerespectarea de către salariat a acestor dispozitii legale (salariatul demisioneaza inainte de implinirea termenului reglementat in contractul individual de munca) determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă

24.Contractul colectiv de munca  

    Contractele colective de muncă şi actele adiţionale încheiate în intervalul de la data intrării în vigoare a legii (30.04.2011) şi până la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durată de valabilitate care să depăşească 31 decembrie 2011. După această dată, contractele colective de muncă şi actele adiţionale se vor încheia pe durate stabilite prin legea specială.

       Contractele colective de muncă în aplicare la data modificarii Codului Muncii (30.04.2011) îşi produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate.

25. Registrul unic de control. Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, în cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de muncă vor completa registrul unic de control după efectuarea controlului.

   26. A fost abrogata sanctiunea disciplinara a suspendarii contractului individual de munca pentru o perioada de maxim 10 zile. Asadar, incepand cu 30.04.2011, aceasta sanctiune nu mai exista.

27. Radierea sanctiunilor disciplinare

 Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.    

28. Raspunderea patrimoniala a salariatilor . Procedura amiabila.

 În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.

       Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, conform prevederilor anterioare, nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie

     Se poate observa ca aceasta procedura implica, pe langa acordul salariatului, si o limitare a cuantumului pretentiilor patrimoniale ale angajatorului (maxim 5 salarii minime brute pe economie). Asadar, in lipsa acordului salariatului sau cand cuantumul prejudiciului este mai mare, angajatorul se poate adresa instantelor de judecata.

29.Contraventii. Infractiuni.

 

1. Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat. In caz contrar, angajatorul este pasibil de sanctiunea amenzii  de la 1.500 lei la 3.000 lei .

 Asadar, atentie, intocmiti potaje/foi de prezenta!

2.  Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege.

    (2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând în refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate, potrivit legii.

    (3) Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă. – MUNCA LA NEGRU

In cazul infractiunii definite “munca la negru”,  instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare:

    a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5 ani;

    b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;

    c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii;

    d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.

    (5) Angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:

    a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;

    b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare; 

În final:

In raport cu noile modificari ale Codului Muncii, pentru a se asigura respectarea noilor prevederi și pentru a evita eventualele sancțiuni contravenționale angajatorii ar trebui sa efectueze urmatoarele:

1. Completarea contractelor individuale de munca cu noile termene de preaviz: 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie si 45 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de conducere;

2. Completarea modelului standard al contractului individual de munca cu noile termene aferente perioadei de proba: 90 de zile calendaristice pentru functii de executie si, respectiv, 120 de zile pentru functii de conducere.

3. Completarea Registrului de Evidenta al Salariatilor cu noile rubrici adaugate prin modificarile aduse Codului Muncii: salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării etc.

4. Completarea Regulamentului Intern cu criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

5. Analizarea oportunitatii efectuarii unor angajari in temeiul unor contracte de munca perfectate pe durata determinata, avand in vedere majorarea duratei maxime (36 luni) si extinderea situatiilor in care se pot face astfel de angajari.

6. Modificarea Regulamentului Intern si al Contractului Colectiv la nivelul Unitatii cu noile modificari legislative. Spre exemplu, se va reglementa faptul ca salariatul are dreptul la un concediu de odihna neintrerupt de maxim 10 zile (in loc de 15 zile, asa cum prevedea vechea reglementare).

7. Fisa postului se va remite obligatoriu salariatului, cu ocazia semnarii contractului individual de munca.